Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że z należytą starannością 
przeciwdziałał praktykom mobbingowym. 

Charakterem odpowiedzialności za mobbing zajmował się Sąd Najwyższy w bardzo ciekawej 
sprawie zakończonej wyrokiem z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). W kodeksie pracy mobbing 
został zdefiniowany jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane 
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, 
wywołujące u niego zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu 
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu 
współpracowników.

W dotychczasowych judykatach SN przyjmował, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa 
pracy, a zatem pracodawca odpowiada za niego na zasadzie winy. Taki pogląd prowadził jednak 
do nakładania na pracownika obowiązku wykazania przesłanek odpowiedzialności pracodawcy na 
zasadzie winy. Pracownik musiałby zatem wykazywać, że to wadliwa organizacja pracy, brak 
procedur mobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbingiem. W 
przypadku odpowiedzialności deliktowej (na zasadzie winy), to poszkodowany musi udowodnić 
nie tylko istnienie szkody i związku przyczynowego, ale także winę sprawcy. Nie ulega 
wątpliwości, że wykazanie tych wszystkich przesłanek przed sądem może rodzić trudności.

Prezentowane orzeczenie zmienia jednak spojrzenie na charakter odpowiedzialności pracodawcy 
za mobbing. SN stwierdził, że nie widzi możliwości oceny mobbingu jako deliktu pracodawcy. 
Na pracodawcę nałożony został bowiem obowiązek przeciwdziałania takim praktykom, który ma 
charakter kontraktowy. Pracodawca musi zatem zachować należytą staranność w przeciwdziałaniu 
mobbingowi. Nie odpowiada on zatem za skutek na zasadzie ryzyka, ale za zorganizowanie 
takiej atmosfery w zakładzie pracy, która zapewnia ochronę godności pracownika.

Powstaje pytanie, w jaki sposób pracodawca ma zorganizować pracę, aby zapobiec mobbingowi. 
Trudności mogą pojawić się zwłaszcza w dużych zakładach pracy, o złożonej strukturze 
organizacyjnej, gdzie pracodawca nie posiada wiedzy, w jaki sposób szeregowi pracownicy 
traktowani są przez swoich bezpośrednich przełożonych.

Wydaje się, że jednym ze sposobów przeciwdziałania mobbingowi powinno być prowadzenie 
odpowiedniej polityki informacyjnej, szkolenie pracowników, informowanie o 
niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu. Skuteczne może być także wprowadzenie np. do 
regulaminu pracy odpowiednich procedur antymobbingowych. Procedury te powinny umożliwiać 
anonimowe zgłoszenie incydentu oraz ustalać tryb postępowania w razie podejrzenia mobbingu. 
SN przyjął, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania 
mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeżeli 
bowiem mimo stosowania środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo pracownik nie 
korzystał z procedur antymobbingowych, albo mobberzy świadomie naruszali swoje obowiązki 
pracownicze. Zdaniem SN, gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu 
prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie 
sprawca. Przedstawiona wykładnia dotycząca istoty odpowiedzialności za mobbing budzi 
aprobatę. Nie sposób bowiem przyjąć, że pracodawca powinien odpowiadać za mobbing na 
zasadzie ryzyka. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od 
podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w 
zakładzie pracy.

Źródło: Joanna Klimowicz