Pracownicy zbyt pochopnie wiele zachowań pracodawcy uznają za mobbing. Jakie warunki muszą 
być spełnione, aby to zjawisko wystąpiło? W jaki sposób pracownik może udowodnić, że był 
mobbingowany, i jakiego zadośćuczynienia może z tego tytułu dochodzić? 

Wojciech Ostrowski radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy 
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi, który rozumiany jest 
jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u 
niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub 
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 
943 par.1 i 2 k.p.).

W wyroku z 8 grudnia 2005 (I PK 103/05) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż aby stwierdzić 
mobbing, wszystkie jego przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania muszą być 
jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Z drugiej 
jednak strony długotrwałość tych działań musi być rozpatrywana indywidualnie, ponieważ nie 
jest możliwe wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z 17 stycznia 
2007, I PK 176/06).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy 
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a w sytuacji gdy w wyniku mobbingu 
rozwiązał umowę o pracę – odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie 
za pracę. Musi liczyć się jednak z koniecznością udokumentowania działań o charakterze 
mobbingowym. Dowodami mogą być zeznania świadków, korespondencja (papierowa lub 
elektroniczna) wymieniana z mobberem oraz kopie innych dokumentów świadczących o mobbingu, 
np. oficjalne skargi kierowane do przełożonego mobbera, związków zawodowych lub organów 
władzy bądź instytucji, a także zwolnienia chorobowe (kserokopie druków L4) oraz sporządzane 
przez lekarzy zaświadczenia o stanie zdrowia. Nagrania dźwiękowe, aby zostały uznane za 
dowody, muszą być potwierdzone przez eksperta, co generuje koszty po stronie pracownika i 
wydłuża procedurę.

 

not. MJ