Jedna z pracownic, zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony, często przebywa na zwolnieniach chorobowych – z uwagi na stan zdrowia swój lub dziecka. Okresy nieobecności trwają niekiedy do kilku tygodni. Tak duża ilość absencji występuje już od trzech lat. Dla pracodawcy jest to poważny problem, gdyż musi organizować zastępstwa. Z uwagi na to, że nigdy nie wie, kiedy będzie miała miejsce nieobecność, nie może zaplanować ich wcześniej. Powoduje to, że inni pracownicy muszą wykonywać obowiązki w nadgodzinach. Pracodawca chce wypowiedzieć tej zatrudnionej umowę. Twierdzi ona jednak, że jej nieobecności nie są zamierzone i nie może ponosić za nie odpowiedzialności. Czy ma rację?

W przypadku opisanym w pytaniu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W uzasadnieniu może wskazać jako przyczynę częste i nieprzewidziane nieobecności zatrudnionej w pracy. Określając przyczynę wypowiedzenia, musi pamiętać, iż powinna być ona konkretna i prawdziwa. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać potraktowane jako wadliwe, a pracownica może powrócić na swoje dawne stanowisko.

W ugruntowanym już orzecznictwie Sądu Najwyższego zwraca się uwagę, że nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające wyznaczenia zastępstw i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600). W wyroku z 29 marca 2005 r. (II PK 300/04, LEX nr 1129105) SN stwierdził nawet, że skoro w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka sytuacja występuje zaś np. w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.

Zgodnie z orzecznictwem SN, przyjęcie przez pracodawcę – jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia – ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w przeznaczonym na nią czasie, nie narusza zasad współżycia społecznego. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub zdrowia dzieci bądź inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby ten zatrudniony będzie mógł zastąpić innego pracownika (por. wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433).

Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć zatem szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Pr.Pracy 2002/10/34). Taką uzasadnioną przyczyną mogą być także okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione (wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, LEX nr 738347). Zgodnie z uzasadnieniem wyroku SN z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459) każda sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny, uwzględniającej przymioty pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być jednak dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., III PK 23/10, LEX nr 694234).

Reasumując, pracodawca ma możliwość rozwiązania z zatrudnioną umowy o pracę, z uwagi na jej częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy, których skutkiem jest dezorganizacja pracy i konieczność zapewniania zastępstw. Pracownica nie ma zaś racji twierdząc, iż wypowiedzenie będzie wadliwe z uwagi na to, że nie można przypisać jej działania z takim zamiarem. Wypowiedzenie będzie bowiem uzasadnione, niezależnie od stopnia zawinienia zatrudnionej.

Katarzyna Gospodarowicz

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

Podstawa prawna

Art. 32 par. 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).